Umowa społeczna 2007-09 PDF
Wpisany przez Administrator   
piątek, 27 czerwca 2008 12:25

UMOWA SPOŁECZNA 2007-2009

Zawarta pomiędzy Związkami Zawodowymi

a

Zarządem TP S.A.

I CEL

 1. Celem UMOWY SPOŁECZNEJ dla TP S.A. na lata 2007-2009 jest wypracowanie w konsultacji z partnerem społecznym, stabilnych perspektyw rozwoju dla pracowników TP S.A. przy jednoczesnym zapewnieniu osłony socjalnej dla tych, którzy nie zechcą - lub nie będą mogli skorzystać z Programu Przemieszczeń Pracowniczych.

 2. Strony Umowy deklarują chęć takiego kształtowania stosunków pracy w Firmie, aby umożliwić pracownikom świadome podejmowanie decyzji dotyczących kariery zawodowej w dłuższej perspektywie czasu z uwzględnieniem możliwości pogłębienia czy zmiany kompetencji w oparciu o oferowane przez Firmę programy szkoleniowe, doradztwo w Centrum Rozwoju Kompetencji, programy alokacyjne dla tych, którzy będą podejmować pracę poza miejscem zamieszkania a także pakiety osłonowe dla tych, którzy zdecydowaliby się na kontynuowanie kariery poza TP S.A.

 3. Niniejsza Umowa omawia zasady kształtowania polityki zatrudnienia, wynagradzania i tworzenia programów osłonowych i nie zastępuje w żadnej mierze szczegółowych polityk lub porozumień (np. PUZP)

 

II RAMY UMOWY

Umowa Społeczna jest ofertą Zarządu TP globalnego podejścia do zgłaszanych przez związki zawodowe i pracowników postulatów, na które składają się:

- wypracowanie długoletniej polityki zatrudnienia w TP

- stworzenie możliwości regularnych podwyżek wynagrodzeń

- określenie miejsca i roli mobilności wewnętrznej, skutecznych programów alokacyjnych dla różnych grup zawodowych, rekrutacji i outsourcingu w polityce zatrudnienia firmy

- umożliwienie długoletnim pracownikom firmy, którzy nie mogą dostosować swojego profilu zawodowego do zmieniających się potrzeb rynkowych - odejście z firmy za godziwą rekompensatą

1. Polityka zatrudnienia

Polityka zatrudnienia w TP będzie rozwijała się w następujących kierunkach:

 

a) Utrzymywanie udziału i wzmacnianie kompetencji zatrudnionych w funkcjach związanych bezpośrednio z generowaniem przychodu, jak i uczestniczących w procesie produkcji usług i obsługi klienta.

 

b) Dalszej profesjonalizacji i optymalizacji zatrudnienia, przede wszystkim w funkcjach stanowiących wsparcie dla operacji.

 

c) Elastycznego stosowania umów na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy tam, gdzie istnieją wątpliwości co do perspektywy istnienia stanowiska lub możliwości wypełnienia wakatu drogą rekrutacji wewnętrznej w dłuższym okresie czasu.

 

2. Stworzenie możliwości regularnych podwyżek wynagrodzeń.

a) Celem polityki wynagrodzeń w TP jest:

- zapewnienie przejrzystych i konkurencyjnych zasad wynagradzania pracowników TP,

- zwiększenie zaangażowania pracowników oraz ich odpowiedzialności za realizację wyznaczonych im zadań i celów,

- zapewnienie stabilizacji zawodowej wraz z utrzymaniem w TP pracowników o wysokim poziomie kompetencji oraz umożliwienie ich dalszego rozwoju,

- pozyskanie z zewnętrznego rynku pracy do TP pracowników o najwyższych kompetencjach i kwalifikacjach zawodowych,

- umożliwienie efektywnego zarządzania budżetem kosztów personelu - między innymi poprzez alokacje środków w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy, analizy rynku płac oraz jasne i czytelne zasady ustalania wysokości wynagrodzeń zasadniczych.

b) Podstawę polityki wynagradzania stanowią:

- wynik wartościowania stanowisk pracy ujęty w taryfikatorze stanowiskowym, grupujący stanowiska wg klas stanowisk,

- analizy płacowe poziomu płac w TP, na tle praktyki rynkowej dla danego zakresu odpowiedzialności,

- oceny pracowników dokonywane przez bezpośrednich przełożonych.

c) Podwyżki wynagrodzeń dokonywane będą w oparciu o politykę wynagrodzeń Telekomunikacji Polskiej S.A. w ramach ustalonego dla każdej klasy stanowiska przedziału 70%-140% płacy środkowej, wyznaczonej na podstawie badań rynku pracy w Polsce.

d) Regularne podwyżki wynagrodzeń w latach 2007-2009 będą miały miejsce 1 czerwca każdego roku i będą dokonywane w oparciu o roczną ocenę pracownika (SKOR) czy inny system oceny rocznej.

e) Finansowanie podwyżek wynagrodzeń będzie następowało w miarę uwalniania środków finansowych w bieżących kosztach pracy płynących z realizacji programu odejść dobrowolnych.

f) wysokość środków finansowych przeznaczonych na podwyżki w 2007 r. wyniesie nie mniej niż 3% środków przeznaczonych na wynagrodzenia z umowy o pracę w miesiącu poprzedzającym moment przyznawania podwyżek bez wynagrodzeń pracowników odchodzących. Podwyżki będą miały charakter indywidualny i będą realizowane w oparciu o zasady ustalone w polityce wynagrodzeń TP.

 

3. Określenie miejsca i roli mobilności wewnętrznej, rekrutacji i outsourcingu w polityce zatrudnienia firmy.

a) Zgodnie z założeniami Polityki Mobilności TP wspiera starania pracowników w zakresie zmiany ról zawodowych czy też stanowisk pracy. Obejmuje to działania Centrów Rozwoju Kompetencji w każdym regionie, w tym: analizę kompetencji kandydatów, serwis informacyjny, staże stanowiskowe oraz szkolenia adaptacyjne.

b) dla zwiększenia dostępności ofert pracy pracownicy mogą skorzystać z trzyletniego adaptacyjnego systemu wynagrodzeń oraz świadczeń alokacyjnych (finansowanie dojazdów lub kosztów wynajmu mieszkania ) według zasad obowiązujących aktualnie w TP.

c) TP zamierza kontynuować poszukiwania i rozwój talentów menedżerskich oraz kluczowych specjalistów osiągających najwyższe wyniki poprzez proces oceny rocznej SKOR, Przegląd Talentów, plan Sukcesji Kadry Kierowniczej, a także programy wymiany zagranicznej.

d) TP planuje wykorzystanie mobilności wewnętrznej jako głównego źródła pozyskiwania pracowników, w szczególności tam, gdzie zmiana stanowiska lub roli zawodowej nie wymaga długotrwałego, specjalistycznego przygotowania.

e) Zarządzana centralnie rekrutacja zewnętrzna skierowana będzie przede wszystkim na pozyskiwanie nowych kompetencji, a także do obsadzania wakatów, których nie można obsadzić drogą rekrutacji wewnętrznej.

f) Przy promocji lub rekrutacji na stanowiska kierownicze, pierwszeństwo będą mieć pracownicy TP. Dopiero w sytuacji, gdy nie ma dostatecznych kompetencji wewnętrznych stosowana będzie rekrutacja zewnętrzna. Orientacyjny stosunek obsady stanowisk kierowniczych metodą promocji wewnętrznej wobec rekrutacji zewnętrznej powinien wynosić 3 do 1.

g) Outsourcing pracowników (nie mylić z outsourcingiem procesów lub outsourcingiem części przedsiębiorstwa) będzie stosowany głównie do pokrywania sezonowego niedoboru pracowników (urlopy, itp.), akcji promocyjnych, a także na tych stanowiskach, gdzie zatrudnienie wysoko kwalifikowanych pracowników TP nie ma ekonomicznego uzasadnienia. Outsourcing pracowników nie powinien być wiodącym kierunkiem polityki zatrudnienia i nie powinien przekraczać w skali globalnej 25% pracowników.

h) Rekrutacja zewnętrzna na kontrakty na czas nieokreślony nie powinna przekraczać w skali rocznej 750 pracowników.

4. Umożliwienie długoletnim pracownikom firmy odejście z firmy za godziwą rekompensatą.

a) W latach 2007-2009 z oferty odejścia dobrowolnego może skorzystać maksymalnie 5,7 tys. pracowników.

b) Obszary (funkcje) objęte odejściami dobrowolnymi.

Oferta odejść dobrowolnych skierowana jest do pracowników objętych PUZP i dotyczy pracowników we wszystkich lokalizacjach geograficznych, w których umiejscowione są struktury organizacyjne TP.

Na lata 2007-2009 oferta odejść dobrowolnych dotyczy pracowników zatrudnionych w:

- funkcji technika – ok. 14% odejść z tej funkcji,

- funkcji wsparcie – ok. 28% odejść z tej funkcji,

- pozostałe funkcje, w tym sprzedaż – ok. 13% odejść z funkcji,

w stosunku do stanu zatrudnienia na dzień 31 grudnia 2006 r.

c) Tryb zgłaszania wniosku o dobrowolne odejście:

Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika w ramach odejść dobrowolnych może złożyć pracownik:

 

1) wskazany do Programu Przemieszczeń Pracowniczych, który odmówił przystąpienia do Programu,

 

2) który przystąpił do Programu Przemieszczeń Pracowniczych, ale nie doszło do podjęcia pracy na nowym stanowisku, bez względu na przyczynę,

 

3) inni pracownicy o zakładowym stażu powyżej 4 lat na dzień 31.12.2006 r, w tym także pracownicy, którzy podjęli pracę w ramach PPP przed podpisaniem Umowy Społecznej

 

d) Warunki odejść dobrowolnych.

 

1. Złożenie przez pracownika wniosku o rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron w ramach odejść dobrowolnych.

2. Uzyskanie zgody przełożonego i pionu Kadr na odejście dobrowolne.

3. Określenie terminów składania wniosków o odejście dobrowolne oraz terminów rozwiązania umowy o pracę określi Członek Zarządu TP S.A. ds. Zasobów Ludzkich.

 
e) Uprawnienia osób odchodzących.

Odprawa pieniężna przewidziana w § 55 PUZP,

- wypłata uzależniona od zakładowego stażu pracy i indywidualnego wynagrodzenia pracownika, ale nie wyższego niż średnie wynagrodzenie pracowników objętych PUZP ostatniego dnia miesiąca roku poprzedniego.

4-10 lat - 4 miesięczne wynagrodzenie zasadnicze

10-20 lat - 8 miesięczne wynagrodzenie zasadnicze

20-25 lat - 12 miesięczne wynagrodzenie zasadnicze

Powyżej 25 lat - 15 miesięczne wynagrodzenie zasadnicze

Dodatkowe odszkodowanie w wysokości:

• 19 000 PLN dla odejść dobrowolnych w 2007 roku,

• 11 000 PLN dla odejść dobrowolnych w 2008 roku,

• 4 000 PLN dla odejść dobrowolnych w 2009 roku.

Jednocześnie pracownicy o zakładowym stażu pracy dłuższym niż 20 lat na dzień 31.12.2006 r, mieliby prawo do dodatkowego odszkodowania w wysokości 16 000 PLN.

Nagroda jubileuszowa, jeśli prawo do niej przypada w okresie 12 miesięcy licząc od końca roku kalendarzowego, w którym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy po wyłączeniu zasady proporcjonalności, o której mowa w art. 155(1) kodeksu pracy,

f) Zasady odejść dobrowolnych nie mają zastosowania do tzw. odejść naturalnych, wypowiedzeń z przyczyn dotyczących i nie dotyczących pracownika, a także rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52, 53, 55 k.p. oraz wygaśnięcia stosunku pracy.

g) Pracownicy odchodzący w ramach odejść dobrowolnych uzyskają pomoc od pracodawcy w zakresie nabycia umiejętności pisania c.v. autoprezentacji, zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aktywnych sposobów poszukiwania pracy w okresie do 3 miesięcy od daty rozwiązania umowy o pracę.

Warszawa, 9 grudnia 2006 r.

 

 

Gościmy

Naszą witrynę przegląda teraz 66 gości 

KOMISJA KRAJOWA NSZZ

SKPT NSZZ SOLIDARNOŚĆ

TYGODNIK SOLIDARNOŚĆ

czasopismo
NSZZ SOLIDARNOŚĆ

Karta GROSIK